Desenvolvimento de comportamentos resilientes nos processos de demissão

Autores: Mônica Martin, George Barbosa e João Marcos Varella

Em 2015 mais de 1,2 milhão de empregos com carteira assinada foram perdidos no país. A notícia é alarmante e nos faz deparar com um dos processos mais dolorosos dentro das organizações: a demissão. Neste ato, temos envolvidos os gestores, os demitidos e os sobreviventes que permanecem na organização. Um olhar mais apurado pode revelar que a resiliência traz ricas possibilidades para o enfrentamento do elevado estresse nesse período – aqui ligado à sobrevivência pessoal e profissional de milhões.

Na teoria “Abordagem Resiliente”, que tem em seu eixo o desenvolvimento humano para o bem-estar por meio da resiliência, nós encontramos evidências de que as pessoas que trabalham sua flexibilidade são as que se adaptam mais rapidamente às circunstâncias e sobrevivem às mudanças constantes, e que tais processos ocorrem de modo eficaz se as pessoas se perceberem apoiadas. O que nos levou a debater sobre: diante da atual vulnerabilidade dos empregos, e tendo o gestor como protagonista desse processo, pode ele criar um ambiente de proteção e apoio favorecendo o surgimento de comportamentos resilientes por parte de quem é apartado das organizações e por quem permanece (sobreviventes)? Sabido é que conduzir processos de desligamento com lisura e respeito, estar próximo da equipe, detectar lideranças negativas, identificar colaboradores engajados, favorecer o desenvolvimento profissional por meio de novos projetos que tirem a empresa da inércia pós-mudança são ações que podem fazer a diferença. Contudo a maneira como os gestores extraem sentido de uma situação de crise e atribuem significado pode ser fundamental para a resiliência nesses contextos permeados de enormes incertezas e angústias.

Como subsídio, apresentamos cinco áreas da vida essenciais para o enfrentamento do estresse, contempladas na “Abordagem Resiliente”, e que acreditamos serem cruciais para que o gestor conduza o processo de demissão focado no incremento da resiliência:

  • Autocontrole – apresentar-se apto a administrar suas emoções diante da situação de estresse para discernir qual o comportamento é adequado ao momento e a cada colaborador, seja ele o demitido ou o que permanece. O que muito prejudica nesses cenários é um gestor não controlado em suas emoções e com comportamentos extremados.
  • Autoconfiança – cultivar a convicção de ser capaz de solicitar, negociar, recorrer e utilizar todos os recursos que estão ao seu alcance para administrar a situação e de ser eficaz nas ações que precisa tomar diante de cada um dos envolvidos.
  • Análise de contexto – estar capacitado para identificar e perceber precisamente as causas, as relações e as implicações dos problemas, dos conflitos e das adversidades de todos os presentes nessa situação, em geral muita tensa.
  • Conquistar e manter pessoas – ter amadurecido para se vincular a todos os envolvidos no processo sem receios ou medo de fracassos, favorecendo a formação de fortes redes de apoio e proteção. Inclusive em sua vida familiar na qual pode se nutrir nessas horas.
  • Empatia – comunicar com competência ao entender o outro e se fazer entender ao emitir mensagens que promovam interação e aproximação junto aos demitidos e aqueles que permanecem.

Outra questão que se apresenta é: quem apoia o gestor envolvido nesses processos de fusões, aquisições ou reestruturações de quadros? Nas organizações com uma área de Recursos Humanos disposta à inovação, a criação de novos comportamentos e, essencialmente, a apoiar o protagonista desse processo – o gestor. A implementação de uma metodologia pautada na resiliência pela área de Recursos Humanos favorecerá todos quanto ao desenvolvimento de comportamentos resilientes para lidarem com essas situações de altíssimo estresse.

Concluímos que o desenvolvimento de comportamentos resilientes pelo gestor pode favorecer todos os envolvidos nessa situação altamente complicada. E que a área de Recursos Humanos, pela sua atuação, pode ser mais que um ator. Pode vir a ser líder do processo como facilitadora das condições para mudanças de atitudes em demandas tão drásticas sobre as quais os envolvidos têm pouco controle.

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